从0到市值8000亿,拉里·佩奇独家分享:谷歌放任20%工作时间的奥秘!

浏览:101次发布日期:2018-06-22


2017年,谷歌被《财富》杂志评为全球最受员工喜爱的公司,这已经是谷歌第六年蝉联冠军之位。那么谷歌是怎样让员工爱上它的呢?



1、谷歌的独特激励之道

和很多创业者一样,谷歌一开始,是在宿舍搞研究,后来搬到了车库。那时候创始人拉里·佩奇到处借钱,吃了无数闭门羹,成日无眠无休是他的日常写照。


拉里·佩奇称其也有过失落的时候,惰性和懦弱是根植于人性里最顽固的弊病。在如今很多企业里,员工也大多是“佛系”。但是佩奇坦言,调动员工士气是老板的职责。


谷歌对于激励有独特之道,员工可以利用20%的工作时间做自己工作以外的事情。“给的再多,不如懂我。”这句话用来讲人才和企业的关系再好不过。人才是有傲骨的,也是有性格的。



2、传统企业激励死胡同

谷歌通过研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出30%;如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%~90%。由此可见,激励是调动员工的狼性重要途径。


金钱并不总是有效的激励方式。据了解谷歌2017年员工平均年薪已达125万元,谷歌深深明白,当薪资已经具备足够高的时,金钱激励能产生的绩效提升效果反而最小,非金钱激励成了谷歌最重要的激励方案。


在对员工行为的管控,诸如迟到早退扣钱,好人好事发奖金。很多传统企业也很通过钱来说话。你能给钱,别人给的更多呢?况且钱到位了,真会事事顺遂吗?这是很多传统企业的思维误区。


时间一长,你就会发现很多员工不去务实做业绩,反而都去做好人。如果是业绩是企业的生存保障,那么要在生存之外谋求壮大,摘掉中小企业的前缀,那么要做的就是对行为的激励的改革。



3、业绩好发奖金,行为好加品牌分

品牌分管理为了打造信守承诺、利他共赢的团队,培养良好的企业文化而专用的办法。


品牌分是管理和量化员工行为的专门工具,能够解开企业在激励时将业务能力与行为规范混为一谈的尴尬,并且导向企业风气良性向善。

员工在企业里做了什么好人好事:比如下班了打扫了全公司的卫生,加五分,那么下次有了同样的行为不奖钱反倒成了你的不是,相较于直接奖钱来讲更加尊重业务上分钱的机制;相应的,下班凳子没有归位,扣两分,与直接扣钱相比更加柔和和人性化,更易于被员工接受。


品牌分加减还要设定一定时间点(周总结、月末、季末)的评比,和制作能够加深员工认同感的道具——红黑榜和红黑旗,实际这两种道具其实就是正负激励的具象化。



品牌分用红黑榜来给每一位员工排名,红榜的员工发奖品或者奖金举着红旗照相,树立行为榜样;黑榜的也要给他颁个忏悔奖然后举着黑旗照相,还要贴在墙上。奖品主要以精神为主,以物质为辅。


4、仪式感让正负激励一本万利

在对员工行为的管控过程中,正负激励一定要公开的做,也就是我们常常说的仪式感。因为群体总是善忘的,那些原本看上去是形式的行为,会在员工的心态、意识上树立起了某种导向作用,庄重感也会油然而生。


《左传》里讲“国之大事,在祀与戎”,自古家、国为了凝聚传承,就耗时耗力去做祭祖。我国之所以能够在五千年仍屹立于东方,就是因为这不可或缺的仪式感。


企业是现代经济社会的重要社会单元之一。中小企业不做好行为管控,全靠老板来打江山。一人之身如何挡虎狼之师,谈百年大计,不过痴人说梦尔尔。


来源丨微观学社